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由于我国的民间组织普遍存在着经费不足问题，再加上进行民政注册的难度较大导致机构管理制度不太健全稳定，使得民间组织的工作人员严重短缺，人力资源的管理和维护非常困难。

员工工资较低

几乎全社会对于民间组织的员工存在着错误的认识，认为只要是在从事公益事业的民间组织工作，就都是志愿者，甚至一些民间组织的领导人也这么认为。而且，很多资助方也不愿意支持人员工资比例较大的项目。因此，这一系列原因导致民间组织员工的工资水平普遍较低。民间组织员工的工资过低或拖欠工资，就会引起诸多问题：首先，使现有员工流动率过高。这不仅降低了工作效率，还阻碍了组织的发展；第二，增加了发展成本。组织需要花费很多的时间、精力和财力去培训新的工作人员；第三，民间组织的低工资让许多有经验、高学历、高技能的人才望而却步。很多民间组织都存在管理、财务、法律、公关等方面人才匮乏的问题，而要保证民间组织的成功和有效的运作，这些方面的人才是必不可少的。这样一来，很多发展不太成熟稳健的民间组织的工作人员往往是刚毕业没经验的大学生，而那些有经验的人则着眼于收入丰厚、福利诱人的机构。

求职者期望过高

到民间组织申请正式工作的求职者们普遍缺少对民间组织工作性质的真正了解，这也是人员流动率过高的原因之一。因为民间组织在我国还是个新生事物，求职者们并不完全了解民间组织日常工作的真实情况。许多时候，刚毕业的大学生们热切期望到从事艾滋病防治等公益事业的民间组织去工作，将这类工作想像成了充满光荣与慈善的事业。他们并未认识到民间组织在我国的发展和生存还处在初级阶段，他们对陌生、充满挑战的日常工作毫无心理准备。还有一些求职者以为民间组织的工作环境和谐从容，非常“民主”，完全不同于紧张、压迫的企业环境，他们不知道这类工作中也存在各种不同的压力。结果是许多人很快就变得沮丧，失去兴趣。

组织的管理不完善

组织的凝聚力不强、人力资源管理能力薄弱也是导致人才流失的重要因素。有些组织没有积极地担负起创造良好工作模式、明确组织发展方向、珍惜员工工作热情的努力，因此，无法满足工作人员精神上的需求。同时，对于员工的发展没有任何规划，基本不提供有助于发展员工工作能力的培训机会，员工觉得发展空间较小，不能满足自己的职业发展需求，于是频繁流失。

几点建议：

建立合理公正的工资福利制度。与人才的工作能力相称的薪资，是保证员工不致频繁流失的一个重要因素。民间组织的工作在推动公民社会的发展方面起着举足轻重的作用，优秀、得力的民间组织工作人员不仅能够保质保量、及时有效地完成工作任务，更能以自身敏锐的视角、深刻的洞察力和出众的品质对组织的发展作出富有建设性的贡献。因此，合理公正的工资福利制度不仅是对员工工作能力的尊重与肯定，也是员工得以全力投入工作的保障。
增强组织的凝聚力。井然有序的工作模式、和谐融洽的工作氛围和正当美好的工作目标是增强组织凝聚力的重要保证。上下级之间及员工之间良好的关系有助于创造一个高效、合作的工作环境，而一个充满希望的组织愿景则会吸引更多的人怀着满腔热情投入进来，将个人的发展和组织的成长融合在一起，为着个人价值的实现和组织的发展充满热情地工作。
加强人力资源管理。民间组织要尽可能做到人尽其材、各尽所能。一个肯定员工的工作成绩、鼓励员工的敬业精神、支持和引导员工的创新尝试、尊重员工才华的组织领导人必能促使员工与组织同舟共济，也会吸引更多志同道合的人才加入。而权责分明、激励机制健全、员工培训规划完备的管理模式也必能使人才的价值发挥到最佳。

作者，谭永天 (Yongtian Tina Tan)，是哈佛大学艾滋病公共政策项目主任高芙蔓教授的学生。2007年在东珍纳兰文化传播中心实习和研究，本文摘编于她的论文。

联系：ytan@fas.harvard.edu